Tonje Løyning: Hvorfor er inkludering i offentlig sektor så utfordrende?

Norge blir stadig mer mangfoldig. I mediene og i offentlige dokumenter fremkommer det at offentlig sektor skal rekruttere inkluderende og at forvaltningsstaben skal gjenspeile befolkningen. Flere inkluderingstiltak på statlig og lokalt nivå har vært igangsatt. Likevel viste det seg at de færreste statlige virksomhetene nådde målene i inkluderingsdugnaden fra 2018.

Økt mangfoldskompetanse i rekruttering

Mangel på kunnskap om handlingsrommet innenfor kvalifikasjonsprinsippet er en utfordring blant mange ledere som rekrutterer. For å nå målene om en mer inkluderende kommunesektor vil det derfor være behov for mer kunnskap om handlingsrommet innenfor kvalifikasjonsprinsippet, økt mangfoldskompetanse i rekrutteringsprosessene, samt økt åpenhet for opplæring på arbeidsplassen.

For å nå målene om en mer inkluderende kommunesektor vil det derfor være behov for mer kunnskap.

Tonje Løyning
Statsviter

NAV-direktør Hans Christian Holte uttalte i en kronikk i fjor at arbeidsgivere i offentlig og privat sektor må tørre å tenke nytt, og å inkludere arbeidssøkere som kanskje har en annen kompetanse, eller mangler den kompetansen som etterspørres. Selv om tiltakene og handlingene for inkludering bygger på velmente tanker, så er der noen utfordringer med å utforme det til praktisk handling.

Ulike logikker for offentlig rekruttering

Utfordringene knyttet til inkludering i kommunene kan forstås ved å se til to ulike logikker for offentlig rekruttering, som i praksis bidrar til å skape motstridende krav og forventninger blant de som rekrutterer. I offentlig sektor gjelder kvalifikasjonsprinsippet ved ansettelser, som innebærer at den best kvalifiserte søkeren skal ansettes.

Norsk lovgivning for offentlig rekruttering baserer seg hovedsakelig på det klassiske weberianske byråkrati, som bygger på den tyske sosiologen Max Webers hundreår gamle prinsipper med vekt på at forvaltningsapparatet skal ha en rekrutteringspraksis basert på meritter. De ansattes kjønn, bakgrunn og etnisitet er ut ifra denne modellen ikke relevant å ta hensyn til i rekrutteringsprosessen. En rekrutteringspraksis basert på meritokratiske kriterier som formell utdanning og erfaring står sentralt. 

De ansattes kjønn, bakgrunn og etnisitet er ut ifra denne modellen ikke relevant å ta hensyn til i rekrutteringsprosessen.

Tonje Løyning
Statsviter

Motsetningen til den weberianske byråkratimodellen er modellen for det representative byråkrati. Den dreier seg om byråkratiets evne til å representere befolkningssammensetningen i form av etnisitet, kjønn og kulturelle trekk. Sentralt er at sosial bakgrunn påvirker måten byråkrater tenker og tar beslutninger på, og at en representativ forvaltning bidrar til at byråkratene tar bedre hensyn til krav og forventninger fra folket.

Rekrutteringsmetoder fra denne modellen er gjerne kvotering, søkeroppfordringer til enkelte grupper og personlige egenskaper basert på samfunnstilknytning. En gjenspeiling av befolkningen i forvaltningen er et mål vi ser i statens personalhåndbok og flere kommunale strategier, og man ser derfor tydelige innslag fra den representative byråkratimodellen i offentlig rekruttering i dag.

Motstridende krav og forventninger

Dreiningen mot mer innslag av representativt byråkrati har skjedd over tid, og kan forstås ut ifra et endret syn på byråkratiets rolle og økt kompleksitet. En administrasjon som gjenspeiler befolkningen, kan ha styrket legitimitet og tillit siden myndighetene fremstår som inkluderende.

En administrasjon som gjenspeiler befolkningen, kan ha styrket legitimitet og tillitt siden myndighetene fremstår som inkluderende.

Tonje Løyning
Statsviter

Samtidig hviler rekruttering til offentlig sektor i stor grad på Webers prinsipper, hvor kvalifikasjonsprinsippet står sterkt. Det er lett å argumentere normativt for prinsippet, da det kanskje kan antas at de fleste ønsker best mulig kompetanse i å forvalte fellesskapets ressurser. Likevel møter mange kommuner press på å rekruttere inkluderende, noe som bunner i et normativt krav om mangfold i forvaltningen.

I praksis er visjonene om en forvaltningssammensetning som gjenspeiler befolkningen vanskelige å oppnå, på grunn av usikkerhet knyttet til kvalifikasjonsprinsippets handlingsrom og kompetanse på hvordan man kan rekruttere mangfoldig. Samtidig som vi ser at kravet om å rekruttere representativt, og kravet om å følge kvalifikasjonsprinsippet, kan komme i konflikt.

Behov for mer kunnskap

Blant ledere i kommunesektoren er det behov for mer kunnskap om hvordan ulike menneskers kompetanse kan utnyttes bedre i forvaltningen, mer bevissthet omkring handlingsrommet i kvalifikasjonsprinsippet samt høyere grad av opplæring på arbeidsplassen.

Kvotering bidrar til kategorisering av mennesker basert på kjønn og etnisitet, og de færreste vil nok like å føle seg «kvotert inn» på arbeidsplassen.

Tonje Løyning
Statsviter

Økt mangfoldskompetanse kan bidra til å utnytte de ressurser og tenkemåter som mennesker med flerkulturell bakgrunn besitter, hvilket kan gjøre det enklere å rekruttere mangfoldig uten å ty til tiltak som kvotering. Kvotering bidrar til kategorisering av mennesker basert på kjønn og etnisitet, og de færreste vil nok like å føle seg «kvotert inn» på arbeidsplassen.

Det store spørsmålet gjenstår - hvilken rolle skal kommunesektoren fylle med hensyn til representasjon, og hvordan kan dette best balanseres med Webers prinsipper for byråkrati? Mer forskning på mangfoldig rekruttering og på kommunesektorens rolle knyttet til inkludering vil derfor være av stor samfunnsmessig nytte.