Vi er mye flinkere til å feire likestilling enn til å skape likestilling
I følge World Economic Forum vil det ta 60 år før vi har likestilling i Europa med dagens tempo. Det er for sakte. Politikerne er også utålmodige, skriver Marie Louise Sunde fra Equality Check og spaltist i Altinget Arbeidsliv.
Marie Louise Sunde
Gründer og daglig leder, Equality Check, gründer, #Hun Spanderer, styremedlem, LegevisittVi som jobber med likestilling, inkludering og mangfold opplever en økende utålmodighet når det kommer til å skape arbeidsplasser som gir like muligheter for alle. I følge World Economic Forum vil det ta 60 år før vi har likestilling i Europa med dagens tempo. Det er for sakte. Politikerne er også utålmodige, og like før jul lanserte de et nytt lovforslag for å sørge for å øke tempoet. Er det riktig virkemiddel?
Mot slutten av 2022 fremmet regjeringen et lovforslag med krav om at begge kjønn skal være representert med minst 40 prosent i styrene i norske selskaper. Videre foreslår regjeringen å innføre en nasjonal sertifisering i mangfoldsledelse. Ønsket deres er at disse tiltakene skal sikre bedre kjønnsbalanse i selskapenes ledelse.
Fungerer krav til kjønnsbalanse i styrer?
Jeg deler regjeringens utålmodighet. Til tross for at likestilling, inkludering og mangfold har vært på agendaen lenge, og til tross for at det i dag er konsensus om at likestilling også er god butikk, går utviklingen sakte. Vi er mye flinkere til å feire likestilling enn til å skape likestilling. Spørsmålet er om regulatoriske krav er god medisin for å fremskynde likestilling – og i så fall, hvilke som vil fungere best?
Vi er mye flinkere til å feire likestilling enn til å skape likestilling.
Marie Louise Sunde
Leder for Equality Check
Det korte svaret på det første spørsmålet er ja. I 2005 innførte Norge krav om 40 prosent kjønnsbalanse i ASA styrer. Da loven ble innført var den svært kontroversiell. Mange spådde ASA-enes undergang med den kompetansereduksjonen en slik «kvotering» uvegerlig ville føre til. I 2005 var kvinneandelen i ASA-styrene omtrent 15 prosent, ifølge SSB. I løpet av få år økte kjønnsbalansen til 40 prosent, og i dag ligger kvinneandelen på 43 prosent, ifølge Core.
Snart 20 år senere kan vi slå fast kjønnsbalansen ikke har ført til ASAenes undergang – næringslivet lever i beste velgående.
Lite har skjedd i AS-ene
Hvis vi ser på AS-selskaper som ikke har hatt noen krav om kjønnsbalanse i styrer, har kvinneandelen i løpet av samme periode kun økt med fem prosentpoeng, fra 20 til 25 prosent. Det har med andre ord skjedd svært lite i selskaper som ikke har hatt et lovkrav om likestilling.
Lovkravet om kjønnsbalanse i ASA-styrer har imidlertid skuffet på ett område. En av hypotesene eller ønskene med loven, var at økt kvinneandel i styrene automatisk ville gi økt kjønnsbalanse i virksomhetenes toppledelse. Det har ikke skjedd. I følge Core er andelen kvinnelige toppledere i ASAer rundt 9 prosent.
Betyr det at krav om kjønnsbalanse i styrer ikke fungerer?
Nei, det betyr snarere at Peter Drucker’s tese – om at «You get what you measure» – stemmer. Men det betyr at kjønnsbalanse i styrer sannsynligvis er et dårlig mål for å fremme kjønnsbalanse i ledelse.
Alle som jobber med måloppnåelse vet at det å sette tydelige og konkrete mål gjør underverker for resultater. Like godt vet man at målene er best når de direkte representerer det du ønsker å oppnå. Indirekte mål er mindre egnet, både til å oppnå og måle suksess.
Med andre ord – hvis ønsket er å øke kjønnsbalansen i ledelsen, må man ha mål eller tiltak som direkte påvirker kjønnsbalanse i ledelsen.
Spørsmålet blir da: hvordan kan man politisk insentivere kjønnsbalanse i ledelsen og arbeidslivet forøvrig?
Ta med lærdommene fra tidligere
Regjeringen foreslår en nasjonal sertifisering i mangfoldsledelse. Mangfoldsledelse er en viktig kompetanseheving hos ledere, og noe flere og flere bedrifter legger vekt på. Det er bra. Men vil et slikt indirekte mål ha effekt på kjønnsbalansen i ledergrupper?
Hypotesen er at om nok ledere har sertifisert seg innen mangfoldsledelse, kommer bedriften etterhvert til å skjønne at de også bør øke kjønnsbalansen. Det vet vi lite om. Vi kan imidlertid være relativt sikre på er at en slik sertifisering vil føre til at mange flere sertifiserer seg i mangfoldsledelse.
En nasjonal sertifiseringsordning er et godt tiltak. En måldrevet tilnærming fungerer bra for næringslivet – det er en insentivering de er vant med og liker å jobbe etter. Men, man må ta med seg lærdommen fra tidligere tiltak. En måldrevet tilnærming vil med sikkerhet fremme de mål eller tiltak som direkte insentiveres. Vi vet lite om sekundære effekter. Derfor blir det viktig å sette riktige mål.
I tillegg må politikerne være forsiktig med å innføre for mange ulike rapporterings- og sertifiseringspraksiser. Virksomheter snakker i dag med rette om en «rapporterings-fatigue».
Politisk insentivering versus rapporterings-fatigue
Jeg mener politikerne ikke trenger å se langt for å finne en sertifiseringspraksis som kan fremme likestilling i ledergrupper mer direkte, uten å finne på «noe nytt». I 2020 ble Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) oppdatert. ARP pålegger alle norske virksomheter å jobbe aktivt for likestilling og mot diskriminering. I tillegg pålegges alle offentlige og private virksomheter med mer enn 50 ansatte å redegjøre i årsrapporten for dette arbeidet.
Gjennom Aktivitets- og redegjørelsesplikten har departementet gitt virksomhetene et svært godt verktøy for hvordan likestillingsarbeidet kan settes ut i praksis.
I Equality Check har vi hjulpet over hundre selskaper med ARP. Så langt er vår erfaring at de fleste virksomheter er mer opptatt av redegjørelsesplikten, altså rapporten som skal leveres i årsberetningen, enn de er av aktivitetsplikten.
En potent cocktail for likestilling
Hvis regjeringen hadde innført en nasjonal sertifisering i aktivitetsplikten, er vi overbevist om at det hadde insentivert virksomheter til å også prioritere denne plikten. ARP er allerede iverksatt. I stedet for å innføre en ny sertifisering på mangfoldsledelse, med håp om at det indirekte skal påvirke kjønnsbalansen i selskaper, kan regjeringen innføre en sertifisering av aktivitetsplikten som støtter eksisterende lovverk, og samtidig direkte insentiverer økt kjønnsbalanse. Det vil i tillegg insentivere økt mangfold og inkludering utover kjønn.
En styrking av ARP henger også tett sammen med styret – det er styret som til syvende og sist er ansvarlig for at virksomheter etterlever aktivitets- og redegjørelsesplikten.
Kombinasjonen av et krav om kjønnsbalanse i alle styrer, et krav til å levere en likestillingsredegjørelse, og en sertifisering av aktivitetsplikten, tror jeg er en potent cocktail for å sikre at likestillingen går betydelig raskere enn WEFs nåværende estimat tilsier.